Créer son entreprise tout en restant salarié soulève souvent les mêmes questions : droits à la suspension du contrat, démarches administratives, risques pour l’emploi, limites fixées par l’employeur. Le congé pour création d’entreprise ouvre un cadre légal précis, mais les marges de manœuvre restent parfois floues pour le salarié comme pour la direction.
Entre opportunité d’entreprendre et sécurité de l’emploi, ce dispositif repose sur des règles d’éligibilité, des délais stricts et des impacts concrets sur la rémunération et la carrière. En maîtrisant ces paramètres, un salarié prépare son projet avec davantage de lucidité et d’efficacité.
| Élément clé | Résumé |
| Objectif du congé | Permet au salarié de se consacrer temporairement à la création ou reprise d’une entreprise 🚀 |
| Durée | Jusqu’à un an, renouvelable une fois selon la situation interne de l’entreprise. |
| Conditions | Avoir une ancienneté minimale et informer l’employeur dans les délais fixés. |
| Rémunération | Le congé est non rémunéré, sauf accord spécifique. |
| Retour à l’emploi | Possibilité de réintégrer son poste ou un poste similaire à la fin du congé. |
Congé pour création d’entreprise : définition juridique et objectif du dispositif
Le congé pour création d’entreprise correspond à une suspension temporaire du contrat de travail permettant à un salarié de se consacrer à un projet entrepreneurial ou de reprise d’entreprise. Le salarié quitte physiquement l’entreprise, mais conserve un lien juridique avec son employeur pendant une période limitée.
Ce dispositif vise à sécuriser le passage à l’entrepreneuriat en offrant une porte de sortie temporaire sans rupture définitive du contrat. À l’issue du congé, le salarié revient dans l’entreprise, ou choisit de rompre son contrat pour poursuivre son projet de manière autonome. L’employeur intervient dans la validation de la demande, dans un cadre légal qui lui laisse une marge d’appréciation en fonction des contraintes d’organisation.
Ce congé s’inscrit dans un contexte économique où la création d’entreprise progresse régulièrement. En 2025, par exemple, on recense 1 165 813 créations d’entreprises en France, toutes formes confondues. En revanche, aucune donnée consolidée ne recense le nombre de salariés ayant utilisé formellement le congé pour création d’entreprise, ce qui illustre le caractère encore méconnu, voire sous-utilisé, de ce dispositif.
« Le congé pour création d’entreprise n’est ni une démission déguisée, ni un droit inconditionnel au départ. C’est une suspension de contrat encadrée par le Code du travail et par les accords collectifs, qui suppose un dialogue structuré entre le salarié et l’employeur. »
Conditions d’accès au congé pour création d’entreprise
L’accès au congé pour création d’entreprise dépend de plusieurs critères cumulatifs fixés par la loi et, parfois, renforcés par les conventions collectives ou accords d’entreprise. Un salarié doit vérifier ces paramètres avant de déposer sa demande.
Ancienneté minimale et éligibilité
Pour solliciter un congé pour création ou reprise d’entreprise, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois dans l’entreprise, de manière continue ou non, selon les textes applicables. Ce seuil permet à l’employeur de n’accorder ce congé qu’aux collaborateurs déjà intégrés durablement dans l’organisation.
Les salariés en CDI sont les principaux bénéficiaires du dispositif. Dans certains contextes, des accords collectifs étendent ou précisent les conditions pour les salariés en CDD, en temps partiel ou en contrat d’alternance. La lecture attentive de la convention collective et du contrat de travail reste indispensable avant toute démarche.
Utilisation limitée dans le temps : une fois tous les trois ans
Le congé pour création d’entreprise ne peut être utilisé à répétition. La règle posée est la suivante : une utilisation maximale une fois tous les 3 ans. Ce délai s’apprécie entre la fin d’un précédent congé et le dépôt d’une nouvelle demande.
Cette restriction évite les allers-retours fréquents entre l’emploi salarié et des projets entrepreneuriaux multiples, qui déstabilisent l’organisation de travail. Elle incite aussi le salarié à préparer soigneusement le calendrier de son projet.
Compatibilité du projet : création, reprise, mais pas de concurrence déloyale
Le congé vise les projets de création ou de reprise d’entreprise, qu’ils soient individuels (micro-entreprise, entreprise individuelle) ou sociétaires (SARL, SAS, etc.). Le cœur du projet doit rester économique : activité commerciale, artisanale, libérale ou agricole, selon la réglementation applicable.
Une interdiction explicite d’activité concurrente s’applique pendant le congé. Le salarié ne peut pas utiliser ce dispositif pour monter une structure qui détourne la clientèle, les fournisseurs ou le savoir-faire de son employeur, sauf accord spécifique et écrit de ce dernier. Cette interdiction se combine avec les clauses de non-concurrence ou de loyauté déjà présentes dans le contrat.
Démarches pour demander un congé pour création d’entreprise
La procédure de demande suit un formalisme précis. Respecter les délais et la structure de la demande renforce la crédibilité du projet et limite les motifs de refus liés à la forme.
Respect du préavis : 2 mois avant le départ
Le salarié doit adresser sa demande de congé au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée. Ce délai de prévenance permet à l’employeur d’anticiper l’absence, de réorganiser les équipes, de recruter un remplaçant ou de redistribuer les missions.
Ce préavis de deux mois constitue un minimum légal. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un délai différent, parfois plus long, en fonction des réalités du secteur (industrie, santé, services, etc.).
Contenu de la demande écrite
La demande se formule par écrit, souvent par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit comporter plusieurs éléments clés :
- l’objet de la demande : congé pour création ou reprise d’entreprise ;
- la date de début souhaitée du congé ;
- la durée envisagée, selon le cadre légal ou conventionnel ;
- une description synthétique du projet : nature de l’activité, statut envisagé, localisation ;
- la mention du respect de la non-concurrence vis-à-vis de l’employeur.
Une présentation claire, structurée et cohérente renforce la confiance de l’employeur dans la faisabilité du projet et dans la capacité du salarié à gérer sa transition.
Délai de réponse de l’employeur : 30 jours
À réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre. Sa réponse peut être :
- une acceptation, parfois assortie d’aménagements de dates ;
- un report du congé pour raisons de service dûment motivées ;
- un refus dans des cas strictement encadrés.
En principe, la réponse doit être motivée lorsqu’elle entraîne un report ou un refus. Un défaut de réponse dans le délai légal peut, selon les textes et la jurisprudence applicable, valoir acceptation. Le salarié doit cependant vérifier les dispositions exactes applicables à sa situation.
« Une gestion anticipée du calendrier, un échange précoce avec le manager et une demande structurée réduisent nettement les tensions et facilitent l’acceptation du congé pour création d’entreprise. »
Durée, renouvellement et articulation avec d’autres dispositifs
Le congé pour création d’entreprise s’inscrit dans un temps limité et n’est pas reconductible à l’infini. Comprendre la logique de durée et de renouvellement aide à bâtir un planning réaliste pour le projet entrepreneurial.
Durée initiale du congé
La durée maximale du congé est fixée par le Code du travail et, le cas échéant, adaptée par les conventions collectives. En pratique, elle s’étend souvent sur plusieurs mois, voire jusqu’à un an, avec la possibilité de prolongation sous conditions.
Le choix de la durée doit rester cohérent avec le type de projet : création d’une structure ex nihilo, reprise d’un fonds de commerce, lancement d’une activité réglementée, etc. Un calendrier trop ambitieux peut mettre le salarié en difficulté au moment de la reprise du poste, tandis qu’un congé trop court fragilise la mise en route de l’entreprise.
Renouvellement éventuel et limite de fréquence
Dans certains cas, un renouvellement partiel ou une prolongation du congé reste envisageable, sous réserve d’accord de l’employeur et du respect de la limite globale d’utilisation d’une fois tous les 3 ans. Ce renouvellement se discute au cas par cas.
Le salarié a intérêt à anticiper ces besoins de prolongation dès la demande initiale, en présentant un scénario principal et un scénario de secours. Cette anticipation permet à l’employeur d’intégrer cette possibilité dans sa propre planification.
Articulation avec le temps partiel pour création d’entreprise
Outre le congé total, certains textes prévoient la possibilité d’un passage en temps partiel pour création d’entreprise. Au lieu d’une suspension complète du contrat, le salarié réduit son temps de travail et consacre le reste de son temps à son projet.
Ce schéma hybride limite les risques financiers, tout en permettant une montée en puissance progressive de l’activité. Le choix entre congé total et temps partiel dépend directement de la nature du projet, des besoins de présence sur le terrain et de la position de l’employeur.
Conséquences financières : rémunération, droits sociaux et ancienneté
Le congé pour création d’entreprise entraîne des impacts significatifs sur la rémunération et les droits sociaux. Un salarié doit intégrer ces paramètres dans son plan de financement et dans son prévisionnel de trésorerie personnelle.
Une absence non rémunérée par l’employeur
Pendant le congé pour création d’entreprise, l’absence n’est pas rémunérée par l’employeur. Le salaire est suspendu, sauf accord particulier ou dispositif spécifique prévu par une convention collective ou un accord d’entreprise.
Le salarié doit donc prévoir un besoin de financement personnel pour couvrir ses charges de vie courante : logement, alimentation, assurances, charges familiales. Ce financement repose souvent sur l’épargne, un prêt personnel, des indemnités issues d’autres dispositifs ou les premiers revenus de la nouvelle activité.
Ancienneté et congés payés : suspension de l’acquisition
Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. En conséquence directe :
- le salarié n’acquiert pas d’ancienneté pendant cette période ;
- il n’acquiert pas de congés payés au titre du congé pour création d’entreprise.
Cette suspension impacte notamment les droits liés à l’ancienneté : primes spécifiques, progression automatique de la rémunération, droits à certains congés supplémentaires, priorité dans certains choix d’horaires ou d’affectation. Le salarié doit évaluer ces effets sur le moyen terme.
Protection sociale et cotisations
En l’absence de rémunération, les cotisations sociales liées au salariat ne sont plus versées par l’employeur pendant le congé. Le salarié doit alors veiller à la continuité de sa protection sociale :
- couverture maladie et maternité ;
- droits retraite (trimestres validés, points acquis) ;
- prévoyance complémentaire et mutuelle d’entreprise.
Selon les situations, un maintien partiel de certains droits peut exister. Dans d’autres cas, le salarié doit basculer vers un régime de sécurité sociale des indépendants ou souscrire des garanties individuelles. Cette dimension influence fortement le choix de la durée du congé et le statut juridique de la nouvelle entreprise.
Acceptation, refus, report : marge de manœuvre de l’employeur
Le congé pour création d’entreprise ne constitue pas un droit automatique et absolu. La direction dispose de leviers pour accepter, reporter ou refuser la demande, en fonction de critères encadrés mais réels.
Motifs légitimes de refus ou de report
L’employeur peut refuser ou reporter le congé lorsque l’absence du salarié entraîne des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Plusieurs situations reviennent fréquemment :
- absences simultanées trop nombreuses dans un service clé ;
- période de pic d’activité ou de surcharge structurelle ;
- restructurations en cours ou projet de réorganisation ;
- difficultés économiques avérées mettant en péril la continuité de l’activité ;
- risque de fragilisation d’une PME si un poste stratégique disparaît temporairement.
Dans ces hypothèses, l’entreprise peut motiver un report ou, dans certains cas, un refus. Plus l’entreprise est de petite taille, plus l’absence prolongée d’un salarié clé affecte l’exploitation quotidienne.
Influence des conventions collectives et accords d’entreprise
Le cadre collectif joue un rôle déterminant. Les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent :
- renforcer les conditions d’accès (ancienneté plus longue, limitation à certains postes) ;
- restreindre la durée ou l’étendre dans un cadre négocié ;
- fixer des périodes pendant lesquelles les congés de ce type sont limités ;
- définir un quota maximal de salariés simultanément en congé pour projet entrepreneurial.
Dans un contexte de restructuration ou de tensions économiques, ces accords prévoient souvent des clauses limitant fortement les départs temporaires. Le salarié doit donc articuler sa demande avec la situation économique réelle de l’entreprise.
« Avant de déposer un dossier complet, une discussion informelle avec les ressources humaines et le manager direct permet de mesurer la faisabilité et de repérer en amont d’éventuels blocages organisationnels. »
Manque de visibilité côté employeur
Le congé pour création d’entreprise génère parfois un manque de visibilité pour l’employeur : durée réelle de l’absence, probabilité de retour, réaffectation des missions, impact sur la dynamique de l’équipe. Cette incertitude pèse davantage dans les structures de petite taille.
Lorsque le salarié communique clairement sur son projet, sur son calendrier et sur son intention quant à un éventuel retour, le dialogue social s’en trouve facilité. En revanche, une demande floue ou tardive renforce les réticences et augmente le risque de refus ou de report.
Fin du congé : retour dans l’entreprise ou rupture du contrat
À l’issue du congé, deux scénarios principaux s’ouvrent : le retour du salarié dans l’entreprise ou la rupture du contrat de travail. Chaque option suit une procédure précise et entraîne des conséquences distinctes.
Notification de la décision du salarié : 3 mois avant la fin
Le salarié doit informer l’employeur de son intention au moins 3 mois avant la fin du congé lorsqu’il souhaite rompre le contrat plutôt que revenir à son poste. Cette notification respecte, selon le cas, les règles applicables à la démission ou à une autre forme de rupture.
Ce délai donne à l’employeur le temps de :
- prévoir un recrutement de remplacement ;
- réorganiser le service ;
- ajuster les charges de travail et les objectifs opérationnels.
En cas de souhait de retour dans l’entreprise, une confirmation écrite reste recommandée pour fixer clairement la date de reprise et les conditions de réintégration.
Retour dans l’entreprise : poste et conditions de travail
Le salarié qui revient à l’issue du congé retrouve en principe :
- son emploi précédent, ou un emploi équivalent ;
- une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant le congé (hors éléments liés à l’ancienneté non acquise pendant l’absence) ;
- l’accès aux dispositifs collectifs de l’entreprise (mutuelle, intéressement, etc.).
Les missions peuvent cependant évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, des projets en cours et de l’évolution de l’organisation. Un entretien de reprise structuré aide à clarifier les attentes réciproques et à ajuster le périmètre de poste.
Rupture du contrat : poursuite de l’aventure entrepreneuriale
Si le projet entrepreneurial fonctionne et que le salarié choisit de s’y consacrer entièrement, il peut décider de quitter définitivement l’entreprise. La voie la plus fréquente reste la démission, avec respect du préavis applicable.
Selon la situation, d’autres formes de rupture peuvent être envisagées : rupture conventionnelle négociée, transaction spécifique, voire licenciement dans des contextes particuliers. Chaque modalité a des effets différents sur l’indemnisation chômage et sur la relation future entre l’entrepreneur et son ancien employeur.
Risques, limites et points de vigilance pour le salarié
Le congé pour création d’entreprise offre une opportunité structurée, mais il comporte aussi des risques concrets. Une analyse lucide de ces limites aide à sécuriser le projet et à réduire les déconvenues.
Risques économiques et financiers
L’absence de rémunération, le besoin de financement personnel et l’incertitude sur les revenus de la nouvelle activité créent une zone de fragilité financière. Plusieurs aspects méritent une attention particulière :
- constitution d’une épargne de sécurité avant le départ ;
- évaluation réaliste du temps nécessaire pour générer un chiffre d’affaires stable ;
- intégration des charges sociales et fiscales liées au nouveau statut.
Un business plan trop optimiste met en péril à la fois le projet et l’équilibre financier du ménage. Un scénario prudent, avec des hypothèses de revenus modérées, procure une marge de sécurité appréciable.
Risques professionnels et de carrière
Le choix du congé influence aussi la trajectoire de carrière :
- absence de progression d’ancienneté pendant le congé ;
- risque de perdre certaines opportunités internes (promotions, projets stratégiques) ;
- nécessité de se réadapter à la culture de l’entreprise au retour.
Dans certaines organisations, l’expérience entrepreneuriale est perçue comme un atout. Dans d’autres, elle génère des interrogations sur la loyauté ou la stabilité du collaborateur. Un salarié anticipe ces perceptions en construisant un discours clair sur ce que le projet lui apporte en compétences transférables.
Risques juridiques : concurrence, confidentialité, conflits d’intérêts
Le non-respect de l’interdiction d’activité concurrente expose à des sanctions disciplinaires, à des actions en concurrence déloyale et à des demandes de dommages et intérêts. L’utilisation de données, de fichiers clients ou de secrets de fabrication de l’employeur dans la nouvelle activité constitue un terrain particulièrement sensible.
Le salarié doit donc :
- analyser en détail son contrat de travail et ses clauses spécifiques ;
- séparer strictement les moyens de l’entreprise et ceux de son projet ;
- éviter tout démarchage de la clientèle de l’employeur, sauf accord explicite.
En cas de doute, un avis juridique personnalisé reste un investissement utile pour éviter des litiges lourds en temps, en énergie et en finances.
Employeurs : impacts organisationnels et stratégies de gestion
Pour les entreprises, en particulier les PME, le congé pour création d’entreprise transforme l’organisation du travail et l’équilibre des équipes. La manière dont la direction gère ces absences influence directement le climat social.
Organisation interne et continuité de service
Une absence longue modifie la répartition des tâches, les process et parfois même les relations avec les clients ou les partenaires. Plusieurs options existent :
- recrutement temporaire (CDD, intérim, freelance) ;
- redistribution des missions au sein de l’équipe ;
- révision des priorités de projets et des échéances.
Dans les petites structures, la fragilisation est plus nette, surtout lorsque le salarié occupe un poste clé ou détient des compétences rares. Dans ces cas, l’employeur évalue soigneusement l’impact avant de valider le congé, en s’appuyant sur les critères légaux de refus ou de report.
Dialogue social et marque employeur
La manière de gérer les demandes de congé pour création d’entreprise influe sur la perception de l’entreprise en interne. Une organisation qui accompagne ces projets renforce souvent :
- la motivation des équipes ;
- le sentiment de reconnaissance ;
- l’attractivité de la marque employeur.
Des politiques internes claires, des chartes dédiées à l’intrapreneuriat ou à l’accompagnement des créateurs d’entreprise issus des rangs salariés structurent cette approche. Elles donnent un cadre lisible, évitent les décisions au cas par cas trop subjectives et réduisent le risque de tensions ou de soupçons de favoritisme.
« Un congé pour création d’entreprise peut devenir un levier d’innovation pour l’employeur, à condition d’être intégré dans une politique globale de gestion des talents et des mobilités. »
Gestion des retours et valorisation de l’expérience entrepreneuriale
Lorsque le salarié revient après son congé, il apporte souvent :
- une meilleure compréhension des enjeux commerciaux ;
- une autonomie renforcée ;
- des compétences transversales en gestion, communication et pilotage de projet.
Les entreprises qui capitalisent sur cette expérience gagnent en agilité. Elles peuvent confier au salarié des missions de développement, d’innovation ou d’amélioration continue, en cohérence avec les compétences mobilisées pendant son projet entrepreneurial, même si ce projet n’a pas abouti comme prévu.
Tableau récapitulatif : principaux paramètres du congé pour création d’entreprise
Le tableau suivant synthétise les éléments clés du dispositif pour faciliter la lecture et la préparation du projet.
| Élément | Règle / Information |
|---|---|
| Ancienneté minimale | 24 mois dans l’entreprise |
| Fréquence d’utilisation | Maximum 1 fois tous les 3 ans |
| Préavis de demande | 2 mois avant la date de départ souhaitée |
| Délai de réponse de l’employeur | 30 jours (réponse motivée en cas de refus ou de report) |
| Rémunération pendant le congé | Absence non rémunérée par l’employeur |
| Ancienneté | Pas d’acquisition d’ancienneté pendant le congé |
| Congés payés | Pas d’acquisition de congés payés sur la période de congé |
| Concurrence | Interdiction d’activité concurrente vis-à-vis de l’employeur |
| Rôle des conventions collectives | Peuvent durcir ou adapter les conditions, la durée, les modalités |
| Motifs de refus possibles | Absences simultanées trop nombreuses, conséquences préjudiciables, difficultés économiques, restructuration |
| Notification de fin de congé en cas de rupture | Information à l’employeur 3 mois avant la fin du congé |
Préparer concrètement son congé pour création d’entreprise
Au-delà du cadre légal, la réussite d’un congé pour création d’entreprise repose sur une préparation méthodique. Le salarié combine alors réflexion stratégique, organisation personnelle et anticipation des démarches administratives.
Étapes de préparation avant la demande
Avant d’adresser la demande formelle, un salarié gagne à structurer :
- un business model clair : proposition de valeur, clients cibles, canaux de distribution ;
- un prévisionnel financier incluant ses propres besoins de revenus ;
- un calendrier de mise en œuvre réaliste, en lien avec la saisonnalité de l’activité ;
- une estimation des risques juridiques et des besoins d’assurance.
Cette préparation renforce la solidité du dossier, mais elle aide surtout le salarié à évaluer la pertinence du congé comme outil au service de son projet, par rapport à d’autres options (maintien à temps plein, passage direct à la démission, temps partiel, etc.).
Organisation personnelle et équilibre de vie
Le passage à l’entrepreneuriat via un congé modifie profondément le rythme quotidien : gestion des tâches, horaires, équilibre familial. Une réflexion en amont sur l’organisation domestique, la répartition des rôles et les sources de soutien psychologique et logistique soutient la dynamique du projet.
Certains créateurs ressentent des tensions physiques ou émotionnelles liées à cette période de transition. Ce vécu individuel expose parfois des signaux corporels symboliques, qui font écho à des préoccupations plus profondes de stabilité ou de changement. Pour ceux qui s’intéressent à ces dimensions, des approches plus symboliques peuvent être consultées, par exemple autour de la signification spirituelle de la douleur au talon, de la douleur au talon droit ou encore de la douleur au pied gauche. Ces lectures ne remplacent ni l’analyse juridique ni l’accompagnement médical, mais illustrent la façon dont le corps exprime aussi certaines tensions vécues pendant les phases de changement professionnel.
